PENGELOLAAN PERSONIL SEKOLAH

Oleh: Indri Puspitarini

BAB I

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang

Manusia merupakan unsur atau faktor penting dalam setiap organisasi kerja termasuk juga dalam bentuk sekolah. Metode dan alat untuk meningkatkan daya dan hasil guna dalam bekerja, tidak mungkin diwujudkan tanpa personil yang memiliki kemampuann dalam mendayagunakan kedua faktor itu. Metode, alat dan kemampuan tidak banyak pula artinya tanpa ditunjang oleh moral kerja yang tinggi.

Personil di lingkungan sekolah adalah individu-individu sebagai manusia yang unik merupakan faktor yang perlu dikelola dan dilayani agar secara bersama-sama bersedia mewujudkan pekerjaan atau kegiatan-kegiatan yang terarah dan pencapaian tujuan. Di sekolah tugas mengelola dan melayani para personil yang terdapat di lingkungannya, merupakan tanggung jawab Kepala Sekolah dan staf pembantunya. Yang dimaksud personil di sekolah adalah tenaga guru (edukatif) dan tenaga administratif (non guru), tidak termasuk siswa.

B.       Rumusan Masalah

1.   Apa pengertian administrasi personil sekolah ?

2.   Bagaimana pendayagunaan personil ?

3.   Bagaimana ruang lingkup administrasi personil sekolah ?

4.   Bagaimana pemberian motivasi ?

5.   Bagaimana pembinaan moral kerja ?

C.      Tujuan

1.    Untuk mengetahui pengertian administrasi personil sekolah ?

2.    Untuk mengetahui pendayagunaan personil ?

3.    Untuk mengetahui ruang lingkup administrasi personil sekolah ?

4.    Untuk mengetahui pemberian motivasi ?

5.    Untuk mengetahui pembinaan moral kerja ?

BAB II

PEMBAHASAN

A.      Pengertian Personil Sekolah

Istilah personil sekolah dimaksudkan sebagai semua tenaga yang ada di sekolah, yang dapat mencakup tenaga edukatif dan administratif. Dapat pula dilihat dari statusnya, maka pada sekolah negeri ada pegawai tetap, pada sekolah swasta terdapat  pegawai dipekerjakan, pegawai yayasan dan honorer.

Secara operasional, pengelolaan personil sekolah adalah segenap proses penataan yang barsangkut paut dengan masalah memperoleh dan menggunakan tenaga kerja untuk dan di sekolah secara efisien, demi tercapainya tujuan sekolah yang telah ditentukan sebelumnya.[1]

B.       Pendayagunaan Personil

Setiap Kepala Sekolah berkewajiban mendayagunakan personil yang ada dan yang akan diadakan bagi terwujudnya volume dan beban kerja, baik yang bersifat kurikuler dan berbagai kegiatan penunjangnya maupun kegiatan administratif di luar realisasi kurikulum. Untuk itu diperlukan usaha menyusun perencanaan personil berdasarkan beban kerja sekolah. Perancanaan personil di sekolah sesuai dengan kebutuhan harus dilihat dari segi kuantitatif menyangkut jumlah tenaga guru dan non guru yang perlu diadakan, setelah mempertimbangkan tenaga yang dimiliki dibandingkan dengan beban kerja yang harus dilaksanakan.

Perencanaan dari segi kualitatif menyangkut perkiraan kemampuan dan beban kerja dan keserasian antara kemampuan dan beban kerja yang harus dilaksnakan bagi tenaga guru dan non guru yang akan diadakan untuk masa mendatang. Rencana dari segi kualitatif ini harus tergambar juga dalam rencana dari segi kuantitatif.[2]

                                                                                                                                                                                                                                                                                     

C.      Ruang Lingkup Pengelolaan Personil Sekolah

1.        Pengadaan Personil

Pengadaan personil dilakukan pada dasarnya karena tuntutan atau alasan-alasan, yaitu:

a.    Ada perluasan pekerjaan karena mekarnya lembaga/sekolah dan tamabah besarnya beban tugas

b.    Ada mutasi pegawai

Kedua hal tersebut mengakibatkan adanya kekurangan dan kebutuhan pegawai atau biasa disebut ada formasi yang harus diisi. Formasi sendiri adalah jumlah dan susunan pangkat, pegawai yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas di suatu instansi.

Proses pengadaan pegawai meliputi kegiatan mulai dari pengumuman kebutuhan, menyeleksi sampai pada pengangkatannya. Aktivitas ini terasa sekali bagi sekolah swasta yang melaksanakan penarikan tenaga kerja sendiri. Lain halnya dengan sekolah negeri, biasanya pegawainya merupakan jatah dari daerah atau pusat, sehingga sekolah tinggal menginventarisir saja.

2.        Penempatan dan Penugasan

Prinsip dasar penempatan dan penugasan pegawai adalah kesesuaian tugas dengan kemampuan yang dimiliki pegawai tersebut. Kepala sekolah hendaknya cermat dalam menempatkan dan memberi tugas kepada para stafnya, baik tenaga tata usaha maupun untuk guru.

Dalam kaitannya dengan pembagian tugas guru, ada beberapa hal yang harus diingat antara lain :

a.    Bidang keahlian yang dimiliki oleh guru

b.    Sistem guru kelas dan sistem guru bidang studi

c.    Formasi, yaitu susunan jatah petugas

d.   Beban tugas guru menurut ketentuan yaitu 24 jam

e.    Kemungkinan adanya perangkapan tugas mengajarkan mata pelajaran lain jika masih kekurangan guru

f.     Masa kerja dan pengalaman mengajar dalam bidang pelajaran yang ditekuni oleh guru

3.        Pemeliharaan Personil

Dalam aspek pemeliharaan sekolah ini mengacu pada pemeliharaan pegawai negeri sipil pada umumnya, yang di dalamnya terdapat kewajiban dan hak pegawai negeri sipil. Hal ini dasumsikan bahwa pemeliharaan pegawai pada instansi/lembaga pendidikan pada umunya tidak jauh berbeda dengan ketentuan yang berlaku bagi pegawai negeri sipil.

a.    Kewajiban Pegawai Negeri Sipil

Di dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 diatur kewajiban yang harus ditaati oleh setiap Pegawai Negeri Sipil, sebagai berikut :

1)   Wajib setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah

2)   Wajib mentaati semua peraturan perundang-undangan yang berlaku

3)   Wajib melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggungjawab

b.    Hak-Hak Pegawai Negeri Sipil

Disamping menjalankan tugas dan kewajiban tersebut diatas, kepada setiap Pegawai Negeri Sipil diberikan hak-hak sebagai berikut :

1)   Memperoleh gaji yang layak sesuai dengan pekerjaan tanggungjawab dan tugasnya

2)   Memperoleh cuti, antara lain : cuti tahunan, cuti besar, cuti sakit, cuti bersalin, cuti karena alasan penting, dan cuti diluar tanggungan negara

3)   Memperoleh perawatan dan segala biaya ditanggunng oleh negara bagi Pegawai Negeri Sipil yang mengalami kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugasnya

4)   Memperoleh tunjangan cacad setiap bulan disamping pensiun bagi Pegawai Negeri Sipil yang ditimpa suatu kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya sehingga menderita cacad jasmani atau cacad rohani yang mengakibatkan tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun

5)   Memperoleh pensiun bagi yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan.[3]

Dalam Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Pasal 19 dinyatakan bahwa pengangkatan dalam jabatan didasarkan atas prestasi kerja, disiplin kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman dapat dipercaya, serta syarat-syarat obyektif lainnya.[4]

4.        Pembinaan Personil

Dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang “Pokok-pokok Kepegawaian”, dengan tegas digariskan bahwa pembinaan Pegawai Negeri Sipil didasarkan atas Sistem Karier dan Sistem Prestasi Kerja[5].

Sistem krier terbagi menjadi 2, yaitu :

a.    Sistem Karier adalah suatu sistemkepegawaian, dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan, sedang dalam pengembangannya lebih lanjut, masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian dan syarat objektif lainnya juga turut menentukan. Dalam sistem karier dimungkinkan naik pangkat tanpa ujian jabatan dan pengangkatannya dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah ditentukan.[6]

Sistem Karier dibagi menjadi 2, yaitu :

1)   Sistem karier terbuka, yaitu untuk menduduki suatu lowongan jabatan dalam suatu unit organisasi, terbuka bagi setiap warga negara, asalkan ia mempunyai kecakapan dan pengalaman yang diperlukan untuk jabatan lowongan itu.[7] Misalnya, kita memerlukan seorang ahli hukum yang berpengalaman untuk menduduki jabatan Ketua Pembina Hukum Nasional, ternyata dalam lingkungan PNS tidak terdapat tenaga yang diperlukan itu, tetapi di luar PNS ada ada seorang pengacara yang berpengalaman dan memiliki kecakapan yang diperlukan itu. Dalam sistem karier terbuka, pengacara tersebut dapat langsung menjadi PNS tanpa melalui prosedur pengangkatan sebagai calon PNS, dan diangkat untuk menduduki jabatan Ketua Pembina Hukum Nasional tersebut, serta kepadanya diberikan pangkat yang sesuai dengan jabatan itu.[8]

2)   Sistem karier tertutup, bahwa sesuatu jabatan yang lowong dalam sustu organisasi hanya dapat diduduki oleh pegawai yang telah ada dalam organisasi itu, dan tidak boleh diduduki oleh orang luar.Misalnya jika ada lowongan dalam jabatan-jabatan pemerintah hanyalah dapat diangkat Pegawai Negeri, dan tidak boleh diangkat/diisi dengan orang dari luar PNS. Dalam sistem karier tertutup, untuk pengangkatan pertama ditentukan batas umur dan syarat-syarat lainnya.

            Sistem prestasi kerja adalah suatu sistem kepegawaian dimana untuk pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan didasarkan pada kecakapan dan prestasi yang dicapai oleh orang itu. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan kelulusan ujian jabatan dan prestasinya itu hanya terbukti secara nyata/sah. Bukan hanya pengangkatan dalam jabatan saja yang didasarkan atas ujian, tetapi untuk kenaikan gaji dan kenaikan pangkat harus lulus ujian.[9] Masa kerja kurang diperhatikan dalam sistem prestasi kerja ini. Oleh karena itu  pada prakteknya yang dipakai adalah perpaduan dari kedua sistem ini.[10]

5.        Kenaikan Pangkat

Kenaikan pangkat bagi seorang pegawai merupakan suatu penghargaan yang juga merupakan salah satu bentuk dari promosi. Kenaikan pangkat ditetapkan pada tanggal 1 Oktober (kecuali beberapa kenaikan pangkat yang ditetapkan berlakunya secara khusus).[11]

Jenis-jenis kenaikan pangkat :

a.       Kenaikan pangkat reguler

Kenaikan pangkat yang diberikan kepada pegawai tanpa memperhatikan jabatan yang dipangkunya, dengan ketentuan :

1)      Setelah 4 tahun dalam dalam pangkatnya dan DP 3 sekurang-kurangnya baik, atau

2)      Setelah 5 tahun dalam pangkatnya dan DP 3 bernilai sekurang-kurangnya cukup.

            Batas maksimal untuk kenaikan adalah :

-          STTB SD-II/a

-          SMTP Kejr. II/d

-          SMTP Umum II/c

-          SMTA Umum III/a

-          Sarmud, D2-III/b

-          Doktor, Spesialis II, Akta V-IV/b

-          SGPLB, D3 Akademi, Bag III/c

-          Sarjana-III/d

-          Pasc. Sarj. Spes. IV-IV/a

b.         Kenaikan pangkat pilihan

1)   Diberikan kepada pegawai negeri sipil yang memangku jabatan struktural atau fungsional setelah memenuhi persyaratannya

2)   Pegawai yang memangku jabatan sruktural/fungsional tetapi pangkatnya masih dibawah pangkat terendah yang ditentukan untuk jabatan itu dapat dinaikkan pangkatnya bila :

-       2 tahun dalam pangkat, 1 tahun dalam jabatan, unsur DP 3 dapat bernilai baik

-       3 tahun dalam pangkat, 1 tahun dalam jabatan, nilai DP 3 rata-rata bernilai baik

3)      Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan fungsional di samping harus memenuhi syarat-syarat tertentu juga memenuhi pula angka kredit.

-          2 tahun dalam pangkat, angka kredit dapat terpenuhi, unsur DP3 sekurang-kurangnya baik dalam 2 tahun terakhir

-          3 tahun dalam pangkat, angka kredit terpenuhi nilai DP 3 rata-rata baik dalam 2 tahun terakhir

c.       Kenaikan pangkat istimewa

Kenaikan pangkat istimewa yaitu kenaikan pangkat yang diberikan kepada pegawai negeri sipil yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baik selama 2 tahun terakhir, sekurang-kurangnya sudah 2 tahun pada pangkat terakhir, setiap DP3 bernilai amat baik dan dalam masih dalam jenjang pangkatnya

d.      Kenaikan pangkat pengabdian

Kenaikan pangkat pengabdian yaitu kenaikan pangkat sebagai penghargaan pada pegawai negeri sipil yang telah mencapai batas usia pensiun dan akan mengakhiri jabatannya sebagai pegawai negeri sipil sebagai dengan hak pensiun; telah 4 tahun dalam pangkat terakhir, DP3 bernilai rata-rata baik, diberikan tanpa terikat jabatan dan ditetapkan 1 bulan sebelum pensiun

e.       Kenaikan pangkat anumerta

Kenaikan pangkat anumerta yaitu kenaikan pangkat yang diberikan kepada pegawai negeri sipil, yang tewas karena menjalankan tugas kewajiban. Diberikan sebelum yang bersangkutan dikebumikan dengan SK sementara, yang lalu dijadikan tetap jika datanya tetap

f.       Kenaikan pangkat dalam tugas belajar

Diberikan kepada pegawai negeri sipil yang mengikuti diklat

g.      Kenaikan pangkat menjadi pejabat negara

Diberikan kepada pegawai negeri sipil yang menjabat sebagai pejabat negara setelah memenuhi persyaratannya

h.      Kenaikan pangkat karena tugas ke luar instansi

Diberikan kepada pegawai negeri sipil yang ditugaskan di luar instansi. Jika tidak memangku jabatan pimpinan diberikan kenaikan pangkat reguler, tetapi jika memangku jabatan pimpinan diberikan kenaikan pangkat pilihan

i.        Kenaikan pangkat penyesuaian ijazah

Diberikan kepada pegawai negeri sipil yang memperoleh STTB, ijazah atau akta sesuai peraturan pengangkatan, setelah sekurang-kurangnya 1 tahun dalam pangkatnya.[12]

j.        Kenaikan pangkat menjadi pejabat negara

Diberikan kepada pegawai yang diangkat menjadi pejabat negara, baik yang dibebaskan dari jabatan organiknya, maupun yang tidak dibebaskan dari jabatan organiknya. Kenaikan pangkatnya dipertimbangkan sesuai dengna jabatan yang dipangkunya.

k.      Kenaikan pangkat dalam wajib militer

Tidak diberikan kepada pegawai selama menjalani dinas wajib militer. Kenaikan pangkatnya dipertimbangkan kembali setelah kembali dari dinas wajib militer.[13]

6.        Pemutusan Hubungan kerja

a.    Jenis dan Peraturanya, sebagai berikut[14] :

1)      Pemberhentian atas permintaan sendiri

Pemberhentian jenis ini, PNS yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat atas permintaannya sendiri. Dalam hal ini pejabat yang berwenang dapat menerima, menolak atau menunda untuk paling lama 1 tahun. Akibat dari pemberhentian, PNS diberi hak-hak kepegawaian sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2)      Pemberhentian karena mencapai batas usia pensiun

Batas usia pensiun adalah 56 tahun, tetapi diperpanjang bagi :

a)      Peneliti, lektor kepala, lektor, jabatan lain yang diberikan presiden menjadi 65 tahun

b)      PNS yang memangku jabatan anatar lain Eselon I, Eselon II, Pengawas, guru SD s/d SMA (kepala sekolah) dan penilik menjadi 60 tahun.

c)      PNS yang memangku jabatan sebagai hakim menjadi 65.

3)      Pemberhentian karena melakukan pelanggaran/tindak pidana penyelewengan

Yang dimaksud dengan pemberhentian ini adalah apabila PNS yang bersangkutan melanggar sumpah PNS, atau janji-janji jabatan atau melakukan pelanggaran peraturan disiplin PNS yang berat atau jika di hukum penjara.

Pemberhentian PNS tersebut dapat dengan hormat atau tidak hormat, tergantung pada pertimbangan pejabat yang berwenang dan berat ringannya pelanggaran.

Pemberhentian tidak dengan hormat, jika PNS :

a)      Melakukan tindak pidana kejahatan jabatan atau ada hubungannya dengan jabatan

b)      Melakukan tindak pidana yang berat

c)      Melakukan penyelewengan terhadap Pancasila, UUD 1945 atau terlibat gerakan yang menentang negara atau pemerintah.

4)      Pemberhentian karena tidak cakap jasmani dan rohani

Seorang PNS diberhentikan dengan hormat, dengan mendapat hak-haknya apabila berdasarkan surat keterangan tim penguji kesehatan tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabata negeri karena kesehatannya, karena menderita penyakit/kelainan yang berbahaya bagi dirinya sendiri atau lingkungan, atau setelah berakhirnya cuti sakit belum mampu bekerja kembali.

5)      Pemberhentian karena meninggalkan tugas

a)      PNS yang meninggalkan tugas karena tidak sah dalam waktu 2 bulan terus menerus diberhentikan pembayaran gajinya.

b)      PNS yang meninggallan tugas secara sah antara 2-6 bula dapat ditugaskan kembali atau diberhentikan dengan hormat sebagai PNS mengingat pertimbangan pejabat yang berwenang

c)      PNS yang meninggalkan tugas secara terus menerus selama 6 bulan atau lebih biberhentikan dengan tidak hormat

6)      Pemberhentian karena meninggal dunia

Seorang PNS yang meninggal dunia, dengan sendirinya diberhentikan dengan hormat sebagai PNS. Pegawai yang hilang dianggap meninggal dunia akhir bulan ke 12 sejak ia dinyatakan hilang. Jika belum 12 bulan kembali, PNS dipekerjakan lagi. Tetapi jika cacat, dan hilangya karena menjalankan tugas, diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun. Jika bukan karena tugas, diberhentikan dengan hormat dan mendapat hak pensiun hanya bila ia telah memiliki masa kerja 4 tahun.

7)      Pemberhentian karena sebab-sebab lain

Misalnya jika sudah menjalankan cuti diluar tanggungan negara dan melaporkan diri sebelum 6 bulan habis massa cutinya tetapi alasannya tidak dapat diterima, atau terlambat melapor sampai lebih dari 6 bulan.[15]

b.      Pensiun

Pensiun diartikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai balas jasa terhadap PNS yang telah bertahun-tahun mengabdikan dirinya kepada negara, pensiun diberikan kepada PNS sendiri, janda atau duda, anak atau orang tua PNS yang bersangkutan.

1)      Dasar dan masa kerja pensiun

Dasar dan masa kerja pensiun digunakan untuk menetpkan besarnya pensiun/pensiun pokok, yakni gaji pokok terahir yang berhak diterima oleh PNS yang berkepentingan berdasarkan peraturan gaji yang berlaku baginya. Dalam perhitungan masa kerja, maka pecahan bukan dibulatkan ke atas menjadi sebulan penuh.

2)      Besarnya pensiun

Besarnya pensiun pegawai sebulan adalah 2,5 % dari dasar pensiun untuk tiap-tiap tahun masa kerja, dengan ketentuan bahwa :

a)      Penerimaan antara 40-75 % dari dasar pensiun

b)      Bagi PNS yang diberhentikan karena dinyatakan tidak dapat bekerja lagi, sebesar 75 % dari dasar pensiun

c)      Pensiun pegawai tidak boleh kurang dari gaji pokok terendah (saat ini sebesar 12.000.000,-)

3)      Besarnya pensiun janda/duda sebulan adalah 36 % (baik untuk seorang istri atau lebih), dari masa pensiun dan tidak boleh kurang dari 75 % gaji pokok tertendah. Tetapi jika PNS tewas dalam melaksanakan tugas, besarnya pensiun janda/duda 72 % dan tidak boleh kurang dari gaji pokok terendah

4)      Besarnya pensiun aak tidak sama dengan besarnya pensiun janda/duda dan diterimakan jika janda/duda PNS telah meninggal dunia atau tidak berhak lagi menerima pensiun

5)      Pensiun bagi pegawai baru diberhentikan jika tidak ada lagi janda/duda atau anak yang memenuhi syarat untuk menerimanya.

D.      Pemberian Motivasi

Kepala sekolah sebagai pemimpin harus mampu memberikan motivasi kerja yang obyektif kepada setiap personil di lingkungannya. Motivasi ini dapat berbentuk :

1.       Pemberian motivasi ikstrinsik

Yakni dorongan yang diperoleh atau berasal dari dalam pekerjaan yang dilakukan. Misalnya terdorong bekerja karena memahami tujuan dan jenis, teknis/metode kerja secara jelas dan tepat, merasa puas dan senang bilamana pekerjaan selesai tepat waktunya dengan baik dan lain-lain. Untuk itu pemberian motivasi dapat dilakukan Kepala Sekolah dengan memberikan penjelasan tentang tujuan sekolah, baik secara perseorangan maupun kelompok, menjelaskan beban kerja, metode, teknik dan alat yang dapat dipergunakan dalam bekerja (bimbingan dan pengarahan kerja yang kontinyu).

2.       Pemberian motivasi ekstrinsik

Yakni dorongan yang diperoleh atau berasal dari luar pekerjaan yang dilakukan. Misalnya terdorong bekerja karena gaji atau insentif lainnya cukup memadai, terdorong bekerja untuk mempertahankan atau memperoleh suatu kedudukan/jabatan, mendapat pujian karena melakukan pekerjaan yang mulai bersifat pengabdian dan lain-lain.

E.       Pembinaan Moral Kerja

Untuk meningkatkan moral kerja para personil di sekolah, Kepala Sekolah harus menciptakan kondisi kerja sebagai berikut :

1.       Kepemimpinan/Manajemen yang diterima

Kepala sekolah harus mampu menampilkan diri sebagai pemimpin yang bertanggung jawab, tidak menghindar dari masalah dan membiarkan guru atau pegawai non guru menyelesaikannya sendiri, ikut dalam suasana gembira atau duka yang dialami personil di sekolahnya, memiliki toleransi yang tinggi, tetapi juga bersikap tegas dan bijaksana.

2.       Disiplin dan Pengawasan yang Intensif

Pengawasan di sekolah yang harus dilakukan secara kontinyu, harus diwujudkan oleh kepala sekolah sebagai usaha memberikan bimbingan, koreksi dan pengarahan mengenai tugas dan tangggung jawab berdasarkan peraturan yang berlaku. Untuk itu diperlukan juga sikap tegas dalam memberikan sanksi/hukuman bilamana bimbingan dan pengarahan tidak mendapat perhatian.

3.       Human Relationship

Kepala sekolah harus mampu menciptakan hubungan manusiawi (human relationship) yang sehat dengan dan antar personil yang dipimpinnya.

4.       Kesejahteraan Kerja

Untuk memberikan motivasi kerja agar para personal memiliki moral kerja yang tinggi dalam hubungan dengan kesejahteraan kerja, dapat dilakukan Kepala sekolah antara lain :

a.         Pemberian intensif material berupa gaji dan berbagai bentuk honorarium sesuai dengan kebutuhan hidup sehari-hari, sekurang-kurangnya  untuk pengadaan pangan, sandang, dan papan (perumahan).Dalam keadaan penghasilan belum mencukupi dari Kepala sekolah diharapkan usaha memperlancar penerimaannya tanpa terjadi tindakan-tindakan penyalahgunaan.

b.         Penghargaan dan pemberian kesempatan mencapai keberhasilan sebagai insentif non material. Kepala sekolah harus memberikan bebann tugas yang sesuai dengan kemamuan, minat dan bakat setiap personil. Sekecil-kecilnya prestasi yang dicapai oleh seorang personil, Kepala sekolah perlu menghargainya sekurang-kurangnya dengan memberikan pujian.[16]

PENUTUP

A.      Kesimpulan

Administrasi personil sekolah adalah segenap proses penataan yang barsangkut paut dengan masalah memperoleh dan menggunakan tenaga kerja untuk dan di sekolah secara efisien, demi tercapainya tujuan sekolah yang telah ditentukan sebelumnya.

B.       Kritik dan Saran

  Demikian yang dapat penyusun paparkan mengenai materi yang menjadi pokok bahasan dalam makalah ini, tentunya masih banyak kekurangan dan kelemahannya, karena terbatasnya pengetahuan dan kurangnya referensi yang ada hubungannya dengan makalah ini.

Penyusun banyak berharap pada pembaca untuk memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penyusun demi sempurnanya makalah ini dan untuk penulisan makalah-makalah berikutnya. Semoga makalah ini berguna bagi penyusun pada khususnya, juga umumnya bagi pembaca.

DAFTAR PUSTAKA

Nawawi, Hadari. dkk. 1986. Administrasi Sekolah. Jakarta : Ghalia Indonesia

Sukirman, Hartati. dkk. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Yogyakarta : UNY Press

Arikunto, Suharsimi. 1990. Organisasi dan Administrasi. Jakarta : CV. Rajawali

Gunawan, Ary H. 1996. Administrasi Sekolah. Jakarta : PT Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi dan Lia Yuliana. 2009. Manajemen Pendidikan. Yogyakarta : Aditya Media

---

[1] Hartati Sukirman,dkk, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, (Yogyakarta : UNY press,) hlm 20

[2] H. Hadari Nawawi, dkk, Administrasi Sekolah, (Jakarta : Ghalia Indonesia, 1986), hlm. 118.

[3] Hartati..., Administrasi dan Supervisi Pendidikan, hlm. 23.

[4] Ary H Gunawan, Administrasi Sekolah, (Jakarta : PT Rineka Cipta, 1996), hlm. 29.

[6] Hartati..., Administrasi dan Supervisi Pendidikan, hlm. 23.

[7] Suharsimi Arikunto & Lia Yuliana, Manajemen Personil, (Yogyakarta : Aditya Media,2009), hlm. 23.

[8] Ary H Gunawan, Administrasi Sekolah, hal 59

[9] Ibid, hlm. 60.

[10] Suharsimi..., Manajemen Personil, hlm. 232.

[12] Suharsimi..., Manajemen Pendidikan, hlm. 234.

[13] Hartati..., Administrasi dan Supervisi Pendidikan, hlm. 24.

[14] ibid, hlm. 25.

[15] Suharsimi..., Manajemen Pendidikan, hlm. 235.

[16] Hadari..., Administrasi Sekolah, hlm 126-129.